Перевод на другую работу. Перемещение

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на другую работу. Перемещение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.

Понятие перевода на другую работу

Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» — многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет четырнадцать смысловых значений.

В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора.

Изменения, внесенные в ТК РФ 30 июня 2006 г., затронули и институт перевода. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается.

При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.

I. Перевод на другую работу у того же работодателя

Работодатель вправе перевести работника на другую работу.

Постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.);

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

• трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ);
• структурное подразделение — это официально выделенная часть юридического лица, действующая на основании локального нормативного акта, устанавливающего её статус, функции, права, обязанности и ответственность;
• местность — это территория в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, иного территориального образования.

Поскольку перевод изменяет условия трудового договора, требуется оформить дополнительное соглашение к договору и внести соответствующие сведения в трудовую книжку или информацию о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).

Переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя (т.е. без расторжения существующего трудового договора) считается:

1) постоянный перевод

• постоянное изменение трудовой функции работника;
• постоянное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• переезд в другую местность вместе с работодателем;

Важно! При отказе работника от перевода вместе с работодателем в другую местность, трудовой договор прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Если в трудовом договоре, коллективном договоре установлен размер выходного пособия выше двухнедельного среднего заработка, то работодатель обязан выплатить выходное пособие в повышенном размере (ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

2) временный перевод

• временное изменение трудовой функции работника;
• временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Важно! По общему правилу на постоянный или временный перевод необходимо наличие письменного согласия работника.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.

Срок временного перевода:

1) на любую работу — сроком до одного года;

2) для замещения временно отсутствующего работника — до выхода отсутствующего работника на работу.

Важно! Условие в соглашении о временном характере перевода (п. 1 или 2) утрачивает силу и перевод считается постоянным при наличии всех следующих условий:

• срок перевода истек;
• работник продолжает работу, на которую переведён;
• прежняя работа ему не предоставлена;
• работник не потребовал предоставления прежней работы.

Важно! Согласия работника на перевод не требуется в следующих исключительных случаях (для их предотвращения или устранения их последствий):

1) катастрофа природного или техногенного характера

2) производственная авария

3) несчастный случая на производстве

4) пожара

5) наводнения

6) голода

7) землетрясения

8) эпидемии или эпизоотии

9) в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Важно! Согласия работника на перевод сроком до 1 месяца не требуется, если условия перевода вызваны исключительными обстоятельствами, ставящими по угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части, в следующих случаях:

1) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

2) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

3) замещение временно отсутствующего работника.

В этих случаях дополнительное соглашение к трудовому договору не составляется, сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) не вносятся.

Важно! Если работа, на которую работник переводится, требует низкой квалификации, работник вправе отказаться (не давать согласия) от ее выполнения.

При соблюдении работодателем порядка перевода отказ от выполнения работы является нарушением трудовой дисциплины. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Важно! Работник имеет право отказаться от выполнения работы, на которую он переводится без его согласия, в следующих случаях (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

• в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;
• в случае перевода на выполнение работы с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Перевод и перемещение. В чем разница?

В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.

Что является переводом, а что — перемещением

Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.

Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов

• Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором.
• Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются:
• Ø изменение трудовой функции;
• Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника;
• Ø изменение места расположения работодателя;
• Ø перемена работодателя.
• Переводы бывают: постоянные и временные.
• Различают:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Согласно ст.

722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись.

Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон.

Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Это и закреплено в законодательстве.

Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Согласия работника при таких переводах не требуется.

1. Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности:
2. § катастрофа природного или техногенного характера,
3. § производственная авария,
4. § несчастный случай на производстве,
5. § пожар, наводнение, голод, землетрясение,
6. § эпидемия или эпизоотия,
7. § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
8. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
9. ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. В частности:
10. § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
11. § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
12. § необходимость замещения временно отсутствующего работника.
13. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям[22].

Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.

Изменение трудового договора. Понятие перевода и перемещения, виды переводов

Наниматель не вправе требовать от работника выпол­нения работы, о которой они не договаривались. Стабиль­ность трудовых отношений означает, что их нельзя произ­вольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

3) изменение существенных условий труда.

Перевод — это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменении наименования профессии, должности) по сравнении с обусловленными в трудовом договоре, а также поручений работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Виды и порядок переводов на другую работу

Соответственно, в этом случае прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Если стороны приходят к соглашению, то оно должно быть оформлено в письменном виде и скреплено росписями. Законодательство допускает работу на другом месте в таких обстоятельствах до 12 месяцев. Как только производственная необходимость иссякнет, гражданин возвращается к своим основным обязанностям. Постоянный вариант допускается исключительно на добровольной основе. Причем устного согласия категорически недостаточно. Оно оформляется традиционно: в формате заявления или соглашения.

Работник же имеет право дать согласие на такое решение либо уволиться из компании по собственному желанию по факту изменений основных условий трудовой деятельности (ст. 36 ТК РФ).

Работники и работодатели заинтересованы в стабильности трудовых отношений. В то же время в ряде случаев в трудовых отношениях возникает необходимость перевода работника. Причины для этого могут быть самые разные: производственная необходимость, расширение производственной деятельности работодателя или, наоборот, сокращение; результаты аттестации и т.д.

Как правило, перевод работника не представляет собой технической сложности. Однако это процесс, который изменяет существенные условия трудового договора, а значит, затрагивает трудовые права и свободы работника и накладывает определенные права, обязанности и ответственность на работодателя. Поэтому на практике сегодня существует множество нерешенных вопросов, которые так или иначе затрагивают права одной или обеих сторон в таких трудовых отношениях.

На первый взгляд, нормы действующего трудового законодательства, регулирующие перевод работника, не вызывают вопросов. Однако детальный анализ выявляет их несовершенство, которое при практическом применении приводит к различным нарушениям прав работников и снижает уровень гарантий их прав. Многие положения действующего законодательства, к сожалению, не учитывают современные реалии. В условиях активно функционирующего коммерческого сектора российской экономики многие работодатели в целях экономии средств прибегают к финансовой рационализации, иногда в нарушение действующего трудового законодательства, необоснованным переводам, используя те «лазейки» в трудовом законодательстве, которые не были устранены законодателем.

Таким образом, актуальность исследования правового регулирования перевода работников обусловлена, во-первых, той ролью, которую играет перевод в той или иной ситуации, и, во-вторых, несовершенством действующего трудового законодательства в этой сфере.

Цель исследования — комплексный анализ правового регулирования института перевода работников в рамках действующего трудового законодательства, а также разработка некоторых рекомендаций по совершенствованию перевода работников.

Для достижения указанной цели в работе определены следующие задачи:

• Рассмотреть концепцию перевода на другую работу;
• Определить основные гарантии прав работников в процессе перевода на другую работу;
• Проанализировать особенности правового режима временного перевода на другую работу.
• Определить особенности перевода работника на другое рабочее место в соответствии с медицинским заключением;
• Изложить основные аспекты перевода беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет на другое рабочее место;
• Рассмотреть особенности временного перевода спортсмена к другому работодателю;
• Разработать некоторые рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего процесс перевода работников на другую работу.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

Трудовой договор как основное основание для установления трудовых отношений влияет на все их последующие этапы, включая изменение этих отношений. В этом контексте вопросы изменения трудового договора, перевода и перемещения работника всегда актуальны на практике, поскольку затрагивают права и интересы как работника, так и работодателя.

Не является переводом и не требует согласия работника перемещение в пределах той же компании или в другое структурное подразделение в той же области, если это не влечет за собой изменение трудовой функции работника или материальных условий. Однако, поскольку статья 57 Трудового законодательства конкретизирует понятие места работы до структурного подразделения, а это условие является существенным, значит, между этими нормами существует коллизия. Для его устранения необходимо либо исключить слова «структурное подразделение» из определения места работы, либо исключить «структурное подразделение».

Перевод на другое место работы также следует отличать от командировки. Для того чтобы отличить перевод от командировки, важны некоторые внешние признаки: установленный законодателем особый порядок перевода в командировку, максимально допустимая продолжительность командировки и другие. Как правило, временный переезд, в отличие от командировки, нельзя спланировать заранее. В случае перевода на другое рабочее место инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. В принципе, перевод на другое рабочее место возможен при наличии общей воли сторон трудового договора. В отличие от трансфера, командировка — это поездка на ограниченный период времени.

На наш взгляд, перевод работника нельзя рассматривать в отрыве от правовых гарантий, защищающих трудовые права работников. Во-первых, это недопустимо: Перевод работника на другое рабочее место без его согласия (кроме случаев производственной необходимости, прекращения работы); перевод в период временного отсутствия работника на рабочем месте; установление испытательного срока. Во-вторых, перевод на другую работу связан с необходимостью учитывать специальность и квалификацию работника, поддерживать непрерывность трудовой деятельности работника, а также дополнительные гарантии. Гарантией также является сохранение за работником среднего заработка по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а в случае перевода в связи с несчастным случаем на производстве, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности или до выздоровления работника.

Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае если вышеуказанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в условиях такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения. Виды переводов

• Перевод на другую работу– это поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленным трудовым договором.
• Как вытекает из смысла ст.721 ТК в качестве перевода рассматриваются:
• Ø изменение трудовой функции;
• Ø изменение обусловленного договором места применения труда работника;
• Ø изменение места расположения работодателя;
• Ø перемена работодателя.
• Переводы бывают: постоянные и временные.
• Различают:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 721 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 722 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).

Согласно ст.

722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.

Однако если при постоянных переводах на другую работу требование о соглашении сторон как условие перевода не знает исключений, то при временных переводах на другую работу без исключения не обойтись.

Управление производством, непредвиденные обстоятельства требуют известной модификации в расстановке кадров. Когда подобные изменения носят длительный характер, они обусловливаются соглашением сторон.

Если же они кратковременны, допустимы ситуации, при которых мнение одной из сторон не учитывается. Это и закреплено в законодательстве.

Ст. 722 ТК предусматривает наряду с временными переводами по соглашению сторон временные переводы на другую работу, осуществляемые в одностороннем порядке — по инициативе работодателяна срок до одного месяца с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Согласия работника при таких переводах не требуется.

1. Временные переводы без согласия работника осуществляются только в случаях, предусмотренных ТК, в частности:
2. § катастрофа природного или техногенного характера,
3. § производственная авария,
4. § несчастный случай на производстве,
5. § пожар, наводнение, голод, землетрясение,
6. § эпидемия или эпизоотия,
7. § любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
8. Переводы осуществляются для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
9. ТК, регулируя временные переводы на другую работу без согласия работника, предусмотрел и другие случаи таких переводов. В частности:
10. § простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
11. § необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
12. § необходимость замещения временно отсутствующего работника.
13. Если такие переводы требуют более низкой квалификации, то они допускаются только с письменного согласия работника.

П. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 предусмотрено, что временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, при условии что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям[22].

Такой вывод Пленум Верховного Суда РФ сделал, основываясь на положениях Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930) , которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 г. В соответствии с этой Конвенцией наша страна обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е.

Медосмотр при переводе

Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.

Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.

Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.

В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.

Трансформация перевода

Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.

Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.

Пробелы в трудовом законодательстве

При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.

1. Так, сотрудник, которому работодатель предложит вернуться на свое прежнее место, может отказаться. При этом руководитель не может изменить трудовой договор и дополнительное соглашение с целью возврата. Это может быть связано не только с недопустимостью неправомерного изменения условий без ведома сотрудника, но также и по причинам, связанным с организационными и технологическими условиями.
2. Также остается открытым вопрос возможности заключения трудового договора с новым сотрудником, который придет на место переведенного. Поскольку за переведенным работником остается его рабочее место, возможность найма нового сотрудника, даже на определенное время, может вызвать проблемы.
3. Нередко проблема возникает и с самым сложным вопросом – уровнем зарплаты переведенного работника. Хотя работник и замещает другого сотрудника, договор может не предусматривать какие-либо доплаты, хотя с точки зрения Роструда это неприемлемо. Переведенный работник должен выполнять только свои трудовые обязанности, и если он не получает повышенную заработную плату, он не обязан выполнять дополнительную работу отсутствующего сотрудника.
4. Если переведенный работник согласился по каким-либо соображениям перевестись на менее оплачиваемую работу, руководитель не вправе нарушать существующий на предприятии принцип оплаты труда. Он обязан производить выплаты согласно действующей в компании системе.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.

Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на увольнение в связи с сокращением должности и искать другую работу.

Документы для оформления перевода

Ввиду того, что перевод влечёт изменение трудовой функции сотрудника нанимателю нужно оформить определённый перечень документов:

• Уведомление работника о предстоящем переводе, если инициатором выступает наниматель. Документ представляет собой простое письмо работодателя, где нужно в первую очередь указать обязанности по новой должности и причины перевода;
• Приказ о временном переводе, составляется по форме Т-5. В обязанности нанимателя входит ознакомить работника с приказом под роспись;
• Временный трудовой договор по новой должности. Учитывая, что максимальный срок временного перевода на другую работу составляет в большинстве случаев 1 год, таким же сроком и ограничивается контракт;
• Личная карточка работника. В неё вносятся сведения о временном переводе.

Перевод на другую должность

Перевод на другую должность разрешен внутри одной фирмы и между работодателями. Как правильно оформить изменение, читайте в статье, здесь бланки и образцы документов, бесплатные справочники и полезные ссылки.

Читайте в статье:

Без проблем решать кадровые вопросы помогут следующие справочники, их можно скачать:

Перевод работника на другую должность это изменение, которые касается обязательных условий трудового договора. Такое изменение может происходить на постоянной или временной основе, в рамках одной фирмы (у одного предпринимателя) или путем смены одного работодателя на другого. В зависимости от этого возникают различные ситуации, предполагающие различные варианты оформления кадровых документов.

Перевод работника на другую должность необходимо отличать от перемещения, которое не приводит к изменениям условий трудового соглашения между сотрудником и работодателем.

Под перемещением понимается, например, смена рабочего места, изменение подразделения внутри одной фирмы в пределах одной и той же местности или же выполнение дальнейшей работы на другом агрегате или механизме.

Далее – подробно о том, как перевести сотрудника на другую должность.

Похожие записи:

• Кто считается малоимущими семьями в Новосибирске в 2023 году
• Какой налоговый режим выбрать на 2023 год, чтобы сэкономить
• Эксперт рассказал, кого собственник не может выселить из своей квартиры