Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
Возмещение расходов на адвоката
У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.
Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.
Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.
Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.
Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.
А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).
Исполнительное производство
При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований. Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.
При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения. При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении. В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000-20 000 руб., а юридическим – 30 000-50 000 руб. (КоАП РФ).
Законодательная база восстановления на работе по решению суда
Вопросы решения трудовых разногласий с работодателем должны решаться в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ. В частности, ст.
391 ТК РФ определяет, что споры относительно незаконного увольнения должны рассматриваться непосредственно судом.
Статья 392 ТК РФ предупреждает работников о том, что обратиться в судебные органы нужно не позднее месяца после ознакомления с приказом или выдачи трудовой с соответствующей записью.
Решения, вынесенные в пользу сотрудников, подлежат немедленному исполнению, и эта норма закреплена как в ст. 396 ТК РФ, так и ст. 211 ГПК РФ. Причем по сложившейся судебной практике, также скоро должны быть произведены и компенсационные выплаты, утвержденные судом.
Решения суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, ст. 396 ТК РФ.
Какой орган имеет право восстановить работника в должности?
Как следует из ч. 1 ст. 394 ТК РФ, таковыми являются органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. В силу ст. 382 ТК РФ эти споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Причем комиссия рассматривает все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок рассмотрения (ст. 385 ТК РФ). Именно к исключениям и относятся споры о восстановлении сотрудника на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора. Данные споры разрешаются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, право восстанавливать сотрудников на прежнем месте работы предоставлено только судам.
Что касается инспекции по труду, она полномочиями по восстановлению работника не обладает, поскольку не является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа об увольнении.
На каких основаниях происходит восстановление
При оформлении расторжения трудового договора работодатель должен придерживаться всех законодательных правил в части составления документов. Наибольшие риски последующего восстановления сотрудника на работе возникают при увольнении именно по инициативе администрации. К таким случаям относят прекращение сотрудничества в связи с:
- виновными действиями;
- сокращением штата;
- несоответствием занимаемой должности;
- совершением аморального проступка.
В процедурах оформления по указанным основаниям есть масса тонкостей. Минимальные их нарушения могут привести к тому, что расторжение трудовых отношений будет признано незаконным. При возникновении подобных обстоятельств работодателю не останется ничего иного, как предоставить уволенному его прежнюю работу.
На практике возможно несколько оснований для восстановления на работе уволенного:
- вынесение судебного решения;
- заключение мирового соглашения о восстановлении;
- предписание ГИТ об отмене приказа на увольнение;
- добровольное решение о восстановлении.
Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.
В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.
Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:
- зарплату за период вынужденного прогула;
- компенсацию морального ущерба (по решению суда);
- оплатить судебные издержки.
Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.
Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?
Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:
- порядковый номер документа;
- дата его составления;
- данные работника;
- должность, на которую он восстанавливается;
- оклад или тарифная ставка;
- основание для восстановления – реквизиты определения суда;
- должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:
- отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
- работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
- уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.
На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:
- Графа № 1 – порядковый номер записи;
- Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
- Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
- Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.
После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.
Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.
А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:
- заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
- пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
- пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
- выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.
Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда
Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.
Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.
Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов
В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.
Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).
Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.
В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.
Образец приказа о восстановлении на работе по решению суда
Приказ N 35-к о восстановлении на работе И.Г. Каплиной
Во исполнение решения Ленинского районного суда г. Курска от 13.12.2012 по гражданскому делу N 3-15478/12
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от 25.10.2012 N 25-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
2. Допустить Каплину Ирину Григорьевну к исполнению трудовых обязанностей по должности бухгалтера-кассира с 15.12.2012.
3. Начальнику отдела кадров М.А. Никишиной:
— уведомить И.Г. Каплину об отмене приказа об увольнении, а также о дате, с которой она должна приступить к работе;
— внести исправления в личную карточку и трудовую книжку И.Г. Каплиной.
4. Главному бухгалтеру М.А. Громовой:
— выплатить И.Г. Каплиной средний заработок за время вынужденного прогула в размере 25 152 руб.;
— выплатить также компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Основание: исполнительный лист от 13.12.2012 N 000154.
Кто может восстановить уволенного и в какие сроки нужно это сделать?
Прежде чем мы начнем рассматривать процедуру восстановления уволенного сотрудника, скажем несколько слов об исполнении решения о восстановлении.
На основании ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. К таким органам относятся государственная инспекция труда (ст. 356 ТК РФ) и суд (ст. 392 ТК РФ).
Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Исполнительный лист по делам о восстановлении на работе выдается взыскателю, то есть работнику, немедленно после принятия судебного постановления (ст. 428 ГПК РФ).
Аналогичная позиция в отношении исполнения решения о восстановлении закреплена и в Федеральном законе от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ). В частности, в силу ч. 4 ст. 36 содержащиеся в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Соответственно, если решение о восстановлении вручено работнику в суде, оно должно быть исполнено не позднее рабочего дня с момента предъявления его работодателю.
С решениями о восстановлении, вынесенными судами, все ясно. Но как обстоят дела с решениями государственных инспекторов ГИТ? Трудовым законодательством не установлена немедленность исполнения их решения о восстановлении работника, поэтому работодатель может обжаловать такое решение — на это у него есть 10 дней с момента получения требования инспектора (ст. 357 ТК РФ).
Исполнение решения суда о восстановлении на работе
Проведено сокращение, Т. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить Т. на работе. Как восстановить работника на должность, которая сокращена?
Что сложнее – не допустить ошибку или ее исправить? Вопрос риторический. Мы стараемся в своих публикациях помогать нашим читателям в грамотном применении законодательства, предостерегать от возможных ошибок. Но все же бывают случаи, когда законодательство нарушено, об этом стало известно соответствующим органам и получено предписание об устранении нарушений или решение суда о восстановлении нарушенного права. И тогда у кадровика возникает проблема. Какие документы нужно подготовить, чтобы отменить незаконное увольнение? Что делать с работником, принятым на должность того, кого нужно восстановить на работе? Как внести исправления в трудовую книжку? Каким образом оформить письменные трудовые договоры с работниками, работающими уже не один год?
На основании ст. 396 ТК РФ решение районного (городского) суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Правовое регулирование немедленного исполнения решения суда осуществляется не только положениями ТК РФ, но и нормами ГПК РФ, а также Федеральным законом от 02.10.07 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).
Немедленное исполнение означает: до вступления решения суда в законную силу, т. е. до истечения десятидневного срока, установленного на кассационное обжалование, оно подлежит исполнению.
Если ответчик-работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении и подает кассационную жалобу, это не влияет на немедленное исполнение решения суда. Работник подлежит восстановлению на работе. Поданная работодателем кассационная жалоба будет рассмотрена кассационной инстанцией в установленном законом порядке.
|
Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении. Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ. Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе. Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию. Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). |
ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ
Обратите внимание! Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства
Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.
Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.
Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.
Порядок восстановления уволенного сотрудника
Когда судом принято решение о восстановлении работника, работодатель по закону должен принять его обратно на предприятие на следующий день после вынесения постановления суда. Порядок возврата сотрудника включает определенную последовательность действий со стороны работодателя. Он должен:
- издать новый приказ об аннулировании ранее выпущенного приказа на увольнение сотрудника. С этим приказом он также обязан ознакомить его под роспись;
- распорядиться о внесении изменений в табеле учета отработанного времени: с включением в него дней вынужденного отсутствия работника под кодом 22 или ПВ;
- обязать отдел кадров внести соответствующую общим правилам внесения изменений, запись в трудовой книжке работника: о признании предыдущей записи его увольнения недействительной, и указания о его восстановлении в прежней должности. В конце записи должна стоять ссылка на вновь изданный приказ. Одновременно с внесением изменений в книжку следует внести аналогичные записи в личную учетную карту сотрудника;
- выдать восстановленному сотруднику все положенные выплаты. Необходимость их оплаты может быть отражена и в судебном решении. В нем обычно перечисляются все полагающиеся платежи. К ним могут относиться: зарплата за все дни вынужденного отсутствия работника, компенсация за моральный вред (ее размер определяет суд), оплата больничного листа, если он в этот период болел. Поэтому в приказе о восстановлении сотрудника должен быть включен отдельный пункт об этих платежах;
- допустить работника к прежним рабочим обязанностям. Так как обязательства возникают снова не только у самого работодателя, но и у сотрудника. Он должен знать, когда выходить на работу и обязан явиться на место работы вовремя и сразу приступить к ее выполнению, иначе его снова могут уволить.
Такая процедура восстановления сотрудника предусмотрена в обычных ситуациях. Нередко на деле возникают осложненные обстоятельствами случаи, которые полезно рассмотреть.