Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Временный перевод в связи с производственной необходимостью». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работника «И». без его согласия перевели для замены временно отсутствующего работника, который пострадал из-за пожара дома. Работодатель считал, что согласия работника не требуется, потому что замещение вызвано чрезвычайной ситуацией. Правомерно ли это?
Когда работодатель может перевести работника для замены временно отсутствующего работника?
Нет, работодатель поступил неправомерно. При переводе работника для того, чтобы он заместил временно отсутствующего сотрудника, письменного согласия не требуется, если соблюдаются два условия.
Во-первых, необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, которые ставят под угрозу жизнь (нормальные условия) всего населения или его части.
Во-вторых, работа, на которую переводится сотрудник, соответствует его квалификации .
В нашем случае работник отсутствует по личным причинам, которые не относятся к чрезвычайным обстоятельствам для работодателя. А для того, чтобы перевод без согласия сотрудника суд признал законным, работодателю необходимо будет доказать, что была реальная необходимость для этого (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, определение Верховного Суда РФ от 8 апреля 2010 г. № 53-В11-1).
Должен ли работник соглашаться на перевод, если в компании простой?
Пример: на заводе ввели режим простоя из-за отсутствия финансирования. В связи с этим сотрудников временно перевели в другие цеха без их согласия. Однако они считали, что их права нарушили. Имел ли работодатель право переводить рабочих без предварительной договоренности?
Нет, работодатель не имел на это права. В этом случае нужно было получить письменное согласие сотрудников, прежде чем переводить их в другие цеха. Объявить простой можно как в отношении одного работника, так и организации в целом. При простое можно перевести сотрудников:
– с их письменного согласия на другую работу, которая им не противопоказана по состоянию здоровья, на срок до одного года;
– без их согласия на срок до 1 месяца на работу, не обусловленную трудовым договором, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами;
– с их письменного согласия на другую постоянную работу .
От перевода на другую работу необходимо отличать перемещение сотрудника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение у того же работодателя. В этом случае согласия работника не требуется, если конкретное структурное подразделение в трудовом договоре не указывалось. Иначе место работы будет являться обязательным условием договора, а его изменение возможно только с письменного согласия работника (ч. третья ст. 57 ТК РФ).
Временный перевод без согласия работника
Иногда временный перевод возможен без согласия работника. Работодатель издает приказ, поскольку считает повод для такого решения веским и значительным. Самые частые причины — производственная необходимость и приостановление деятельности. В любом случае перевод заканчивается предоставлением работнику прежней работы.
Закон устанавливает месячный срок для временного перевода работника без его согласия.
Временный перевод влечет изменение условий трудового договора: должности, оплаты труда, возможно, режима работы. Эти нюансы фиксируют в дополнительном соглашении. В нем же устанавливают срок действия перевода. Если работник будет замещать коллегу, то перевод завершится после его выхода на работу.
Перемещать работника можно только в пределах населенного пункта, где он работает. При нарушении этого принципа наказывать работника за невыход на работу нельзя (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определения Ростовского областного суда от 10.08.2015 № 33-11932/2015.
Если руководитель не уверен в новичке, то срок перевода лучше делать как можно короче. Тогда не придется договариваться с ним об уменьшении этого периода. Отменить перевод приказом, как это допускается при совмещении профессий не получится.
Переносить в трудовую книжку сведения из приказа о временном переводе не нужно. Она предназначена только для постоянных переводов.
Комментарий к статье 72.2 ТК РФ
Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Соглашение заключается в письменной форме. Такой перевод заключается на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — на срок не более периода отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Однако если такая работа работнику не предоставлена (а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать), условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда (см. ст. 4 ТК и коммент. к ней).
Перечисленные в комментируемой статье случаи можно отнести к категориям чрезвычайных, а перевод — в связи с производственной необходимостью (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия для всего населения или его части). Временный перевод осуществляется на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, либо для предотвращения указанных случаев, либо устранения их последствий.
В случае простоя, т.е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника возможен перевод без согласия работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, однако при условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (см. ч. 2 ст. 72.2 ТК). При этом следует иметь в виду, что при переводе на работу, требующую более низкой квалификации (например, снижение разряда, классности, категории и т.п.), необходимо письменное согласие работника. Это требование, надо полагать, относится только к случаям, указанным в ч. 3 ст. 72.2.
Временные переводы, указанные в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, относятся к категории обязательных для работника, а заработок его определяется по выполняемой работе, но не менее среднего заработка на прежней работе.
Виды производственной необходимости и ситуаций, обуславливающих ее
Исходя из ст. 72.2 ТК РФ, наниматель вправе перевести подчиненного на период до 1-го календарного месяца на должность, даже если это не зафиксировано в трудовом соглашении субъекта. При этом, согласие сотрудника не является обязательным. Письменное соглашение необходимо только если трудоустроенный субъект переводится на должность с более низкой квалификацией, чем предполагает его текущая работа. Так, перевод при производственной необходимости осуществляется в таких обстоятельствах:
- чрезвычайные ситуации, вызванные природными или техногенными авариями;
- пожары и землетрясения;
- массовый голод;
- различные эпидемии.
Фактически, подразумеваются любые обстоятельства, в которых жители государства подвергаются серьезной опасности. Меры, принимаемые в указанных условиях, нацелены на устранение негативных влияний на здоровье и жизни людей.
Нередки ситуации, когда наниматели используют понятие производственной необходимости с целью привлечения подчиненных к дополнительному труду. Однако, к данной категории можно прибегать только при наличии следующих оснований:
- чрезвычайные происшествия, которые носят гражданский характер или обуславливают введение военного положения;
- природные катаклизмы;
- производственный простой по любой непредвиденной причине;
- потребность в замене сотрудником его отсутствующего коллеги ввиду наступления чрезвычайной ситуации;
- восстановление имущества, которому был нанесен урон и которое числится в собственности хозсубъекта.
Производственная необходимость является вынужденной мерой. Манипуляции с перестановкой кадров внутри компании без наличия для этого существенных причин неправомерны.
Помощь: Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости
Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника, работник обязан подчиниться приказу администрации о таком переводе. Однако если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел на новую работу, то такую неявку нельзя считать прогулом в связи с тем, что правила перевода по производственной необходимости были нарушены администрацией, поскольку приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.
Интересное: Размер пенсии по инвалидности 2 группы
Согласно ст.33 Трудового кодекса в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Временные переводы на другую работу — это специальная процедура, позволяющая работодателю и работнику совместно решить некоторые проблемы, задачи.
Но следует помнить об особенностях подобного рода мероприятия. В первую очередь нужно уделить внимание именно документам, составляемом в таком случае.
Наличие ошибок при оформлении имеет серьезные негативные последствия. Причем как для работника, так и для организации.
Именно поэтому прежде, чем приступить к оформлению, нужно внимательно изучить все нюансы, особенности такого перевода. Только так можно будет не допустить типичных недочетов.
Причем простому сотруднику также нужно будет изучить такие нюансы. Это позволит самостоятельно осуществлять контроль за соблюдением своих собственных прав.
К основным вопросам, изучить которые нужно будет заранее, относятся следующие:
- необходимые термины;
- с какой целью оформляется;
- законные основания.
Что такое производственная необходимость
На практике руководители организаций очень часто используют такую формулировку, чтобы оправдать перевод сотрудников на новое место работы без их согласия, хотя во многих случаях такие действия являются неправомерными. Перевод работника в связи с производственной необходимостью предполагает форс-мажор – особые непредвиденные обстоятельства, способные привести к тяжелым последствиям для предприятия. Предусмотреть их заранее невозможно, и именно поэтому закон допускает применение крайних мер для их устранения.
Перечень таких ситуаций определяется статьей 74 ТК РФ, он является исчерпывающим:
- техногенные катастрофы, пожары, взрывы, аварии и другие чрезвычайные ситуации.
- стихийные бедствия: ураганы, наводнения, землетрясения и прочие катастрофы природного характера.
- эпидемии и эпизоотии, связанные с серьезной угрозой для населенного пункта.
- простой на предприятии, связанный с экономическими, техническими или организационными причинами.
- угроза уничтожения имущества предприятия или его порчи.
- отсутствие работника на рабочем месте, в результате чего потребовалась срочная замена.
Все эти случаи предусматривают возможность перевода сотрудников на новую работу без их согласия сроком на 1 месяц, так как такие ситуации признаются производственной необходимостью. Во всех остальных случаях перевод сотрудников на другую должность должен обязательно проводиться с их согласия с оформлением дополнительного соглашения.
Работа в дни законного отдыха
Работа в выходные дни
Во всех странах мира установлены дни, когда человек может отдыхать, то есть имеет законное время отдыха. Статьей 113 ТК РФ оговаривается, что в эти дни работника запрещено привлекать к работе.
Однако, порой создается ситуация, требующая обязательных, неотложных действий, невзирая на выходной день или праздник. Сложившаяся нестандартная обстановка может нести угрозу спокойствию и благополучию населения.
В современном мире нередки катастрофы, природные катаклизмы, происходящие на предприятии аварии техногенного характера. Здесь нужно организовать оперативные защитные действия. Для исполнения срочной неотложной деятельности с целью предотвращения аварийности, разрушений, всевозможной имущественной порчи разрешаются трудовые действия в выходные дни.
Эти же правила относятся и к работникам СМИ, кино, театра, людей, занятых в творческой сфере. Социально-трудовые взаимоотношения при таком трудовом режиме регулируют комиссии, которые занимаются трудовыми вопросами, рассматривают коллективные соглашения и нормативные договоры.
Работа сверх установленной временной нормы
Трудовое законодательство РФ установило 40-часовую рабочую неделю как норму для трудящихся всех форм и видов деятельности, трудовых соглашений и прочих условий. Согласно ТК РФ допускается переработка сверх узаконенной нормы.
Это значит, работник может отработать за дополнительную оплату большее число часов, чем требуется по норме в смене или за один рабочий день, а также свыше часов учетного отрезка времени. Допускается переработка до 2 часов в сутки, до 120 часов в год.
Статьей 99 ТК РФ обозначены условия такой работы:
- Решение о производственной необходимости исходит от работодателя.
- Деятельность осуществляется свыше установленных временных пределов для завершения начатого дела.
- Для выполнения ремонтного процесса, устранения причин, во избежание остановки предприятия.
- В непрерывном производстве неявка сменщика является основанием для сверхурочной занятости.
Задержка на рабочем месте сотрудника по его усмотрению не является сверхурочной работой и не оплачивается. Иногда наниматель имеет право привлечь сотрудника к сверхурочным работам, не располагая его согласием.
Это допустимо, если:
- назрела необходимость предотвращения угрожающих производственных обстоятельств (техногенной катастрофы, аварии, разрушительных явлений);
- обнаружились нарушения в обеспечении водой или газом, тепловом и электрическом снабжении, неполадки на транспорте и связи;
- произошли ЧП (пожар, наводнение и т.д.).
Кого нельзя привлекать
Производственные сложности решаются коллективным трудом. В Трудовом кодексе и многочисленных правительственных документах оговорены отдельные нюансы по поводу привлечения сотрудников к срочным мероприятиям, указано, кого можно, а кого нельзя мобилизовать на эти дела. К числу тех категорий, кому нельзя участвовать в работах относятся:
- женщины во время беременности;
- несовершеннолетние лица.
Предлагаем ознакомиться: Кто и как подписывает должностную инструкцию
Не привлекаются:
- работающие инвалиды;
- женщины с малолетними детьми;
- родители одиночки с детьми до 5-летнего возраста;
- сотрудники, содержащие на попечении нетрудоспособных детей;
- по уходу за больными родственниками (подтверждение медицинскими документами);
- опекуны малолетних детей.
Руководителю важно знать медицинские показания, чтобы не нарушить законные права работников.
Пути решения проблемы
Нередко у работодателей возникает намерение перевести сотрудника на другое место. Отсутствие согласия со стороны работника ставит его начальство перед необходимостью поиска альтернативных способов осуществления запланированного перемещения в рамках трудового законодательства.
Это интересно: Классные чины государственной гражданской службы — присвоение и сохранение
Выходы из ситуации:
- назначение сотруднику на новом месте более высокой оплаты труда. В этом случае с большой вероятностью по истечении месяца работы сотрудник не потребует возвращения на прежнее место, поскольку для него фактор повышения уровня получаемого дохода будет существенным. В подобном случае перевод автоматически будет признан постоянным.
- ежемесячный перевод. Работодатель может в рамках одного года переводить сотрудника с должности на должность неограниченное количество раз. Каждый перевод должен осуществляться на срок, не превышающий месяц. В этом случае перемещения будут считаться временными и согласия сотрудника требоваться не будет. Следует учитывать, что подобный способ не применяется при необходимости замены отсутствующего работника. Подобная мера допускается только раз в год.
Производственная необходимость трудовой кодекс РФ 2020
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
На практике не рассматривается как сверхурочная:
1) работа, выполненная работником с неполным рабочим днем сверх времени, предусмотренного его трудовым договором, но в пределах установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени, хотя привлечение к такой работе допускается по тем же основаниям, что и сверхурочная работа. Не является сверхурочной переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем и работников, работающих по совместительству;
2) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени при отработке нормы часов при гибком графике работы;
3) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику;
4) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня для работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском;
5) работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), а также работа, выполняемая работником сверх предусмотренного трудовым договором рабочего времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день;
6) работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в порядке внешнего и внутреннего совместительства.
Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения: катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; несчастных случаев (ч. 1 комментируемой статьи).
Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 комментируемой статьи временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (см. п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Комментарии по ст. 74 ТК РФ
1. Действующее трудовое законодательство помимо переводов на другую постоянную работу предусматривает случаи временного перевода. Комментируемая статья регулирует вопросы временного перевода на другую работу. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель вправе произвести в случае производственной необходимости. Перевод в связи с производственной необходимостью будет правомерным, если производственная необходимость действительно имеет место. В данной норме приведен исключительный перечень случаев производственной необходимости, к которым относятся: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии и стихийного бедствия; предотвращение несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника.
Как быть работнику, если ему предложили отдохнуть за свой счет?
Вынужденный отпуск по инициативе работодателя, оплата которого производиться не будет, законом не предусмотрена.
Следовательно, если руководство компании предлагает труженику оформить отпуск за свой счет с целью снижения расходов, данное предложение законным не является.
А это значит, что работник имеет полное право не только отказаться, но и направить жалобу в Инспекцию труда.
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
- Москва и Область
- Санкт-Петербург и область
- Регионы
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Несколько дней назад ко мне обратился знакомый с просьбой составить жалобу в суд. На самом деле, ситуация у него крайне непростая и требует особого изучения. Чтобы ничего не напутать, я обратился трудовому кодексу, чтобы освежить память в отношении того, как обстоит вопрос с производственной необходимостью по ТК РФ в 2020 году. Собственно я и раньше знал, что многие наниматели используют два этих слова, как мощное волшебное заклинание, но думал, что не настолько интенсивно.
Кого нельзя привлекать
Производственные сложности решаются коллективным трудом. В Трудовом кодексе и многочисленных правительственных документах оговорены отдельные нюансы по поводу привлечения сотрудников к срочным мероприятиям, указано, кого можно, а кого нельзя мобилизовать на эти дела. К числу тех категорий, кому нельзя участвовать в работах относятся:
- женщины во время беременности;
- несовершеннолетние лица.
Работодателю необходимо предварительно получить письменное подтверждение от сотрудника на сверхурочные работы. Среди работодателей распространено в качестве письменного волеизъявления работника заявление от него, изложенное в произвольной форме.
Не привлекаются:
- работающие инвалиды;
- женщины с малолетними детьми;
- родители одиночки с детьми до 5-летнего возраста;
- сотрудники, содержащие на попечении нетрудоспособных детей;
- по уходу за больными родственниками (подтверждение медицинскими документами);
- опекуны малолетних детей.
Руководителю важно знать медицинские показания, чтобы не нарушить законные права работников.